برای پرداخت کارانه هر ۳ ماه یکبار به کارمندان طبق قانون تا چه میزان مبلغ میتوانیم این پرداختی به هر کارمند داشته باشیم که چون کارانه معاف از بیمه هستش بعدا در بررسی اسناد در امور مالیاتی دچار مشکل نشیم

دقت فرمایید که کارانه به شرط رعایت ماده 47 قانون کار و آیین نامه های اجرایی آن معاف از حق بیمه می باشد . از طرف دیگر با توجه به احکام مالیاتی لایحه بودجه سال 1401 نیز کارانه مشمول مالیات شده است .

حال مطابق آیین نامه اجرایی ماده 47 قانون کار سقف پرداخت کارانه معادل 50 درصد مزد ثابت و یا مزد مبنای کارکنان موضوع ماده 36 قانون کار می باشد .

پس در نهایت در صورتی که مبلغ کارانه معادل نصف حقوق ثابت پرسنل باشد معاف از بیمه بوده و مشمول مالیات می گردد .

نحوه محاسبه مالیات پرداختی به هر کارمند چون متغیره مثلا یک کارمند ۵۰۰ هزار و یک کارمند دیگه ۱ میلیون کارانه تعلق میگیره از چه حسابی باید پرداخت کرد (پرداخت به صورت جدای از حقوق ماهیانه صورت میگیرد) ثبت حسابداری و کدینگ مربوطه هم بفرمایید

ثبت حسابداری کارانه

هزینه حقوق و دستمزد – کارانه بدهکار

مالیات پرداختنی بستانکار

موجودی نقد و بانک بستانکار

کدینگ حسابداری کارانه پرسنل تولید

گروه هزینه

کل بهای تمام شده کالا

معین هزینه حقوق و دستمزد

تفصیل کارانه

پرداخت کارانه نیز مانند پرداخت حقوق پرسنل می بایست از حساب های رسمی شرکت انجام شود تا در هنگام رسیدگی مالیاتی در زمره هزینه های قابل قبول باشد .

ثبت حسابداری پاداش آخر سال که از طریق هیات مدیره به کارمندان پرداخت میشود بفرمایید که از چه حسابی باید پرداخت شود ( جاری شرکا یا سود سالیانه ) و اینکه این پرداختی چه شرایطی باید داشته باشه تا معاف از بیمه باشه

عیدی و پاداش تا دو برابر مزد ثابت شخص به شرط آن که از سه برابر حداقل حقوق مصوب اداره کار بیشتر نشود معاف از پرداخت حق بیمه می باشد .

حال شما پاداش هیئت مدیره را نیز به عیدی پایان سال اضافه نموده و مازاد آن نسبت به سه برابر حداقل مزد مصوب را مشمول بیمه محاسبه نمایید .

به طور مثال در سال  1401 که حداقل مزد مصوب 41.797.500 ریال می باشد مجموع عیدی و پاداش تا سقف 125.392.500ریال از کسر حق بیمه معاف بوده و مازاد آن مشمول کسر حق بیمه می باشد .

نکته بعد اینکه این مبلغ از حساب جاری شرکا و یا سود سالیانه شرکت پرداخت گردد :

اگر بخواهید این مبالغ در رسیدگی مالیاتی به عنوان هزینه های شرکت مورد قبول باشد به شرط آن که بیمه و مالیات آن را محاسبه نمایید می بایست از حساب شرکت پرداخت شود و در صورتی که تمایلی به پرداخت بیمه و مالیات پاداش هیئت مدیره نداشته باشید آن را از حساب جاری شرکا پرداخت نموده ولی دیگر به عنوان هزینه های شرکت قابل قبول نمی باشد .

ماده ۳۶قانون کار

مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره ۱- در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد . از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

تبصره ۲- در کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد .

تبصره ۳- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عایله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود .

ماده ۴۷قانون کار

به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران ، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند .

آئين نامه نحوه انعقاد قراردادهاي مربوط به چگونگي تعيين و پرداخت پاداش افزايش توليد

ماده 1- در اجراي ماده 47 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، كارفرمايان كارگاههاي مشمول قانون كار با رعايت مقررات اين آئين نامه اقدام به انعقاد قرارداد پرداخت پاداش توليد (كه اختصاراً قرارداد ناميده مي شود) با كارگران خود مي نمايند.

ماده 2- قرارداد پرداخت پاداش افزايش توليد قرارداد كتبي است كه بين شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان رسمي يا منتخب كارگران كارگاه از يك طرف و كارفرما يا نمايندگان قانوني وي از طرف ديگر به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و با كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و بالا بردن سطح درآمد كارگران با رعايت اصول كلي انعقاد قراردادها و مطابق با فرم نمونه وزارت كار و امور اجتماعي منعقد مي گردد.

ماده 3- پاداش افزايش توليد به تناسب درصد كمي توليدات نسبت به توليد مبنا محاسبه و پرداخت مي شود.

تبصره 1- كوشش در زمينه افزايش توليد نبايد موجب كاهش مرغوبيت و كيفيت كالا و همچنين سبب افزايش ميزان ضايعات (مواد و محصول) بيش از حد مجاز و نرمال گردد.

تبصره 2- افزايش يا كاهش ضايعات و يا سطح كيفيت در ارتباط با افزايش توليد نسبت به حد مجاز و نرمال هر كارگاه مي بايد در قرارداد پرداخت افزايش توليد آن كارگاه حسب مورد اثرات منفي يا مثبت داشته باشد.

ماده 4- توليد مبنا عبارتست از ميزان توليدي كه برمبناي آن درصد افزايش توليد در هر دوره تناوب محاسبه مي گردد.

تبصره – مأخذ تعيين توليد مبنا در كارگاه مي بايد طوري باشد كه بر مبناي آن درصد افزايش توليد در دوره تناوب مورد محاسبه از 30% تجاوز ننمايد.

ماده 5- دوره تناوب عبارتست از طول دوره هائي است كه براي تعيين درصد افزايش توليد در قرارداد مشخص مي شود و مدت آن حداكثر يكسال است.

ماده 6- هر گونه تغيير عمده در عوامل توليد از قبيل سرمايه گذاري، نيروي كار، ماشين آلات و امثال اينها كه در وضعيت توليد مبنا مؤثر باشد موجب تأثير در توليد مبنا از تاريخ تغيير خواهد شد.

ماده 7- قرارداد بين طرفين مي تواند بصورت جمعي شامل تمام قسمتها و كاركنان كارگاه بوده ويا در برگيرنده يك يا چند قسمت از كارگاه مربوط باشد.

ماده 8- كارگاههائي كه بيش از يك محصول توليد مي نمايند با محاسبه و اعمال ضرايب همگن از طريق روشهاي متداول محصولات خود را به يك نوع محصول تبديل مي نمايند.

ماده 9- مأخذ محاسبه ريالي مبلغ پاداش افزايش توليد در كارگاههائي كه فاقد طرح طبقه بندي مشاغل مي باشند «مزد ثابت» (طبق ماده 36 قانون كار) و در مورد كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي مشاغل هستند «مزد مبنا» (طبق تبصره 2 ماده 36 قانون كار) خواهد بود.

ماده 10- در كارگاههائي كه امكان افزايش توليد وجود ندارد مي توان قراردادهايي مبني بر كاهش ضايعات و يا افزايش كيفيت و يا ه دو را منعقد نمود.

ماده 11- حداكثر مبلغ قابل پرداخت بابت اجراي مواد 3 و 10 اين آئين نامه متناسب با درصد افزايش توليد يا كاهش ضايعات و افزايش كيفيت جمعاً تا ميزان پنجاه درصد كل مزد ثابت يا مزد مبناي كارگران كارگاه در سال مورد قرارداد تجاوز نخواهد كرد.

ماده 12- اجراي قراردادهاي منعقد شده موضوع اين آئين نامه موكول به تأييد واحدهاي ذيربط وزارت كار و اموراجتماعي مي باشد.

تبصره – به منظور حسن اجراي اين آئين نامه و هماهنگي هاي لازم در صنايع و فعاليتهاي مختلف اداره كل طبقه بندي مشاغل، مزد و بهره وري ضوابط اجرائي، روشهاي و فرمهاي لازم را تهيه و اعلام مي نمايد.

ماده 13- هرگونه اختلاف ناشي از اجراي قراردادهاي موضوع اين آئين نامه در مراجع حل اختلاف پيش بيني شده در فصل نهم قانون كار قابل رسيدگي خواهد بود.

اين آئين نامه مشتمل بر 13 ماده و 4 تبصره در تاريخ 11 /8 /70 به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده است.